独創的な組織が成立し得たのはなぜか。「管理ゼロで成果はあがる」

こんにちは、かずやです。

今回も書評なんですが、最近会社組織に関する本を読み漁っておりまして、そのうちの1冊になります。

弊社サーバーワークスの代表が以前、社内の定例朝会でティール組織について言及したことがあります。「先進的というだけで取り入れようということはしない」という旨の発言だったのですが、そもそもティール組織がどんなものか知らないぼくには「おう、そうなのか」という感想以上のものが持てなかったのです。

さらにいえば、ぼくは会社組織に属して働くのは初めてなわけで。今の組織を見ていると「何でこうなってるんだろう?」と素朴に疑問に思う部分が色々あります。でも、自分の何となくの感覚で組織について考えてみてもよくわからんぞと。

なら、先人の知恵を色々参考にさせていただこうと思いまして。今の組織はどんな状態で、ではどんなことを取り入れたりやめたりすればより良くなっていくだろうということを、本なりの知識をもとに一定の根拠のもって語れるようになりたいなというわけ。

以上が会社組織に関する本を読む目的になります。

さてさて、では早速1冊目のお話をば。

管理ゼロで成果はあがる

ソニックガーデンというユニークな会社の社長である倉貫さんが書いた本「管理ゼロで成果はあがる」です。

この本では管理を無くし、信頼のもとで成果を出す組織を作る方法についてまとめています。

「生産的に働く」「自律的に働く」「独創的に働く」の3章で成り立つ本著。この3つは同時に組織の発展の段階を指していると言います。

今回は、それぞれの章のトピックから特に気になったものを取り上げてまとめていきます。

生産的に働く

良き働き方を実現するためにはまずは生産性をあげよう、ということで最初の章が始まります。

KPT法を用いた振り返り、タスクの棚卸しと整理など個人的には割と当たり前だなーと感じることの多い章でした。「楽をするための苦労は厭わない」というプログラマの格言は、まさしくって感じですね。この視点は大事。

面白いなと感じたのが、雑談を見直す、と題された節で語られる「ホウレンソウではなくザッソウ」という考え方です。

ホウレンソウは知っての通り「報告・連絡・相談」の頭文字を取ったものですが、ザッソウは「雑談・相談」の2つからなる造語。

ホウレンソウは当然大事である、という前提を起きつつ、筆者は「報告と連絡は対面でやる必要があるのか」を問います。コミュニケーションツールが発達している現代においては、報告や連絡は短いスパンで都度チャットなりに流した方が効率的。

であれば対面ではもっと別のことを行うべきではと考えるのです。そうして残るのが「雑談・相談」の2つ。

ぼくの中では、一方向のコミュニケーションはチャットツールなりで非同期に行い、双方向のコミュニケーションは対面で同期的に行う、という感じで捉えています。

自律的に働く

自律的、すなわちセルフマネージメントを徹底した働き方をする、というのがこの章の本題。

マネージメントがいない組織においては、それぞれが自身をマネージメントする必要があります。またソニックガーデンさんはフルリモートワーク(全社員がリモートワークを行うこと)です。リモートワークではお互いの姿が見えない分、自分で自分を律する能力がより重要になってきます。

自己管理能力、例えば時間内に仕事を終わらせる力とか、働きすぎ/サボりすぎを抑制するだとか、そういった力は必ず必要というのは前提。ここでいう自律的、というのはそういった技術的な「自己管理」の力の話ではありません。

むしろ強く語られていたのは「信頼」と「目標」の話だったように思います。言い換えれば「コミュニケーション」と「モチベーション」の話とも言えるかもしれません。

人は叶えるべき目標や日々の仕事の楽しさを持っていればおのずとパフォーマンスを上げていく。だからこそ、自律的な働き方のためにはコミュニケーションの設計を行い、目標と個人の接続をきちんと行うことでモチベーションを保つ仕組みづくりを行うこと。

それにより自律的な働き方が実現される。そういう内容になります。

この辺、ティール組織の理念に近いような気がしますね。ティール組織の本もこないだ買ったのでまた読んで記事にします。

独創的に働く

生産性を向上させ、個々人がセルフマネジメントをできるようになった組織において、独創的な働き方は成立します。

その中心にあるのが「常識や習慣に従うことを”やめる”」という考え方。

ソニックガーデンさんは「納品のない受託開発」というキャッチフレーズを持っています。

従来の受託開発は、要件定義を行い、ゴール地点を定め、開発したものを納品することでお金をもらうワンショットのビジネスです。

ですが納品のない受託開発では「納品」というフェーズを行いません。いわば技術顧問のような形で継続的に会社に関わることにより、作成したシステムを継続的に発展させつつ月額でお金をもらうというモデル。これは今までにない発想です。

生産性の向上は時間的な余裕を生み、セルフマネジメントを行える環境は精神的な余裕を生みます。他にもいくつかの独創的な働き方の例が出てきますが、こういった働き方が実現できるのは、生産性が上がったことにより生まれる余裕と、個々人がセルフマネジメントを行える = 思考の自由度が高いからこそなのでしょう。

この辺はぜひ見習いたいところです。弊社にも取り入れられること多そうだ。

まとめ

この本を読んで感じたことは、社内における「時間」と「精神」の自由をいかに生むのか、というのが大事なのではないかということ。

またそうして生まれた自由が逆に苦痛となることを抑えるために、「コミュニケーション」を増やし「モチベーション」をいかにして保つのか。

この辺が自分の組織を見る上で重要になってくるのかなーと思いました。

例えば自分の会社にあるコミュニケーションが、どこにどんな形で分布していてどんなコミュニケーションが少ないのか、とか見てみるとちょっと面白いかもですね。

ではではっ!

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